他回憶道，他完全可以在某一天把問題都說出來，然後完全忘掉它。但他沒有這樣做，這種狀況持續了數年的時間。每一次他都往後推一點──“下個月我們就這個問題開個會吧”──他會竭盡全力避免正面衝突的發生。

    每次員工對他溫和的批評表現出不滿時，他就會轉移話題：“你總是準時上班；這很棒啊！”他還會說，別把客戶抱怨你很難合作的話放在心上。

    比查恩也承認，這種管理風格的結果催生了一個渙散的部門：毫無紀律，員工對自己在部門中的表現和位置毫無信心，員工之間勾心鬥角，而且個個牢騷滿腹。

    最後，比查恩辭去了管理職務。他說，非常高興再也不用管這些事情了。

    糟糕的經理往往會給人留下這樣的印象：脾氣暴躁、吹毛求疵。但是這種類型的經理日益稀少。更常見、也更具欺騙性的是那些絕不會批評本該受批評員工的管理人員。為了避免不太令人愉快的談話，他們在拖延中令事態不斷惡化，在短期內獲得了為人和藹的名聲，長此下去卻有無情之嫌，因為問題員工在這樣領導的帶領下不會有任何長進。如果不把問題說出來，又怎麼能去解決它呢？

    斯坦福大學商學院(Stanford Graduate School of Business)的講師大衛‧布拉德福特(David Bradford)說，在知識經濟時代，日常工作更加複雜，也更加依賴彼此的合作，大家需要更多的回饋──特別需要回饋的方面恰恰是那些難以給出回饋的方面，如與人交往的風格。

    約翰‧哈德卡斯特勒(John Hardcastle)之前從事財務報告工作，他很想在工作中不斷學習和提高（調查顯示，很多人都是如此）。但是每次他提交了財務報告並希望獲得回饋時，他的上司卻不會作任何負面評價。哈德卡斯特勒說，老闆很明顯地繞開那些需要改進的地方。哈德卡斯特勒因此從來都不清楚自己的表現到底如何。

    人力資源顧問蘿拉‧科林斯(Laura Collins)說，那些希望避免任何不悅的老闆總會用一些籠統化的措辭，這樣下屬根本不知道他們在說什麼。他們會給出適合任何人的評論，比如“要更加注意細節”、“提高與人溝通的能力”以及“培養更好的組織技巧”等。

    曾擔任財務主管助理的萊恩‧布朗德利克(Ryan Broderick)就曾聽到過這樣的回饋。前老闆這種毫無實質內容的回饋令他陷入了職業生涯最痛苦的折磨之一：一切全靠自己想像和揣測。他說，聽到毫無實質內容的評價比挨批評更加糟糕。

    有一點會讓人們想念暴跳如雷地批評員工的老闆。IT專案經理詹姆士‧福勒爾(James Fuller)說，這類老闆雖然不怎麼會控制情緒，但是至少他們對員工的態度很誠實。福勒爾的前老闆在六個月內沒有給他安排任何項目，也從來沒有告訴他這樣做的原因。

    

    作者：Jared Sandberg