例如住在Arcadia的Blake先生來郵說，“我看了鄭博仁律師的文章之後，覺得受益良多。我是一個餐廳的老闆，最近我有一個美國員工因為不會講中文，無法與顧客溝通，所以我只好將他解雇。這名員工覺得自己遭受了種族上的歧視，我現在非常的擔心，請問我會有罪嗎?假如我被判決有罪，我的員工可以得到什麼樣的賠償呢?”
　　我想大家都會有這樣的疑問：難道法律只站在保護員工的立場嗎?如果我是雇主，我要怎麼保護我自己呢?法律是否也保障雇主的權益呢?現在我們就來談談雇主如何防禦員工的歧視訴訟。
　　首先我要告訴雇主的是，如果您的員工打贏了歧視的官司，他可以獲得下列權利：
　　（1）金錢賠償，包括過去的金錢損失（薪資損失，利潤損失，醫療支出）。
　　（2）未來的金錢損失，包括未來的金錢損失（薪資損失，利潤損失，醫療支出）。
　　（3）過去非金錢上的損失，包括生理上痛苦，精神上的傷害。
　　（4）未來非金錢上的損失，包括生理上痛苦，精神上的傷害。
　　（5）懲罰性的損害賠償費。
　　（6）律師費用。
　　聽起來像是每個人都可以打贏歧視的官司，然而，我們的事務所也成功的替許多雇主作辯護。以下我要討論的就是，法院在什麼樣的情況下會做出對雇主有利的裁決。
　　1.執業資格要求：假如雇主經過考量後，認為該雇員所具備的條件不符合該職務之要求，則該雇主之解雇決定則會被法院裁定為合法的商業決策。（例如：中國餐館通常會需要一個會講中文的員工來與顧客溝通）。
　　2.商業需求：假如雇主解雇該名員工的目的在於保護其公司，以及更有效率的經營該公司之營運，而解雇該名員工的確可以使其雇主達到此目的時，該名雇主之解雇也會被視為合法。
　　3.合理措施：當雇主需要做一些合理調整的時候，法院通常也會認定該名雇主得解僱行為係屬合法。所謂合理條整包含的範圍有：為便利工作場所，更改工作職責或是工作行程表，人員調度，修整公司設備及資源，整合測試或訓練材料，提供翻譯或代讀者。
　　4.無法有效率執行其職：假使該名員工無法有效率的執行其職務時，雇主得以合法解僱該名僱員。
　　5.不當困難（undue hardship）：雇主有給予特別之受僱者方便的義務，除非給予受雇者此種方便會造成雇主在營運上有“不當的困難”（undue hardship）。因此，雇主在此方面所負擔的是一個“給予合理方便”（reasonable accommodations）的義務?至於雇主所給予的方便是否合理，則須視個案來決定。例如雇主支付“給予合理方便”之能力，雇主所雇用的員工人數，以及該名僱員之職責與其他雇員的關係，等等。
　　我的結論是：法律並不會偏袒任何一邊，不管是員工或是雇主，法律都會給予合理的保障。在法律的保護之下，所有員工都不應該受到歧視，雇主也可以自由擬訂經營的策略，以及對待員工的方式，只要在不違反法律的情況下。
　　以Blake先生的情況來說，的確需要一個會講中文的員工，所以並不會被因為這樣被法院認定有歧視員工的問題，也就無須太過擔心。
　　本報特約撰稿人：鄭博仁律師（Paul P.Cheng），法學博士，Cheng Law Group